Читать 6 мин

Зачем проводить вводный инструктаж с психологом? Кейс

На фоне дефицита кадров меняется подход ко многим привычным процессам — в том числе к инструктажам. Всё больше компаний ищут способы не только формально ознакомить нового сотрудника с правилами, но и с самого начала заложить основу для доверия и устойчивости. В статье — как психолог на инструктаже помог изменить атмосферу на производстве и снизить количество обращений по конфликтным ситуациям в 10 раз.

Вводный инструктаж: что нужно знать

Вводный инструктаж по охране труда обязателен для всех новых сотрудников, а также для практикантов, командированных и других лиц, участвующих в производственной деятельности организации. Он проводится до начала трудовой деятельности и знакомит с основными требованиями охраны труда.

Порядок проведения вводного инструктажа регламентируется постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 «О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда».

Инструктаж может проводить специалист по охране труда или другой уполномоченный сотрудник на основании приказа работодателя. В организациях, где нет службы охраны труда, эту функцию также может выполнять непосредственно руководитель или внешний подрядчик, оказывающий услуги в области охраны труда.

Однако не стоит рассматривать вводный инструктаж только как формальную процедуру, соблюдение которой требует законодательство. Правильно выстроенная вводная беседа может стать фундаментом для долгосрочных взаимоуважительных отношений между работодателем и работником.

Читайте также:

Вводный инструктаж по охране труда: подробный гайд

28.12.2024

Почему важен психологический подход в охране труда

Исследования Международной организации труда (ILO) и многочисленные отечественные работы показывают: стресс на рабочем месте становится причиной снижения производительности труда, повышения текучести кадров и уровня травматизма. 

Существует прямая связь между стажем работы, уровнем квалификации сотрудников и стрессом на рабочем месте. Опыт и уверенность в своих знаниях и умениях позволяет испытывать меньше стресса, что, в свою очередь, снижает риск получения травм в результате необдуманных действий или невнимательности под воздействием эмоций.

На производственных предприятиях, где прилагались достаточные усилия, направленные на повышение уровня квалификации работников, а фокус внимания смещался на понимание каждым правильной последовательности операций, в короткие сроки удавалось кратно снизить уровень травматизма среди персонала всех групп риска, а количество конфликтных ситуаций начало стремиться к околонулевым показателям. 

Но квалификация не единственный фактор. Эмоциональная атмосфера в коллективе, отношения между руководителем и подчинённым также играют важную роль. 

Наиболее негативно на уровень стресса и количество ошибок влияет критика в резкой форме, особенно во время трудового процесса. Отсюда — необдуманные действия сотрудников, которые несут риски как для самого работника, так и для компании.

В организациях, где налажено конструктивное взаимодействие между руководством и подчинёнными, где ведётся открытый диалог и присутствует здоровая обратная связь, уровень производственного травматизма значительно ниже.

Руководитель в таких условиях играет ключевую роль: открытые коммуникации помогают ему превращаться из «начальника» в «лидера» — человека, к которому прислушиваются, а не боятся. Здоровые и доверительные взаимоотношения в коллективе — залог безопасного труда.

Когда руководителя воспринимают как партнёра, это положительно влияет на все ключевые показатели:

  • уровень травматизма,
  • лояльность сотрудников,
  • текучесть кадров,
  • производительность труда.

В том числе поэтому многие компании внедряют поведенческие аудиты. Хотя некоторые исследования (например, Центра поведенческой безопасности) показывают не самую высокую эффективность этого инструмента, важна его суть — мягкое вмешательство в рабочий процесс и коррекция поведения сотрудника без создания стрессовой ситуации и получения негативной реакции.

Открытые коммуникации помогают превращаться из «начальника» в «лидера».

Переход к более глубокой вовлечённости работодателей в благополучие сотрудников — закономерность в условиях острого кадрового дефицита. Руководитель одной из крупнейших энергетических компаний в РФ точно выразил суть: «Забота о персонале — драйвер номер один». Это отражает вектор движения работодателей, для которых на первый план выходит забота о человеке как о ресурсе, который нужно сохранять и развивать. 

Инструктаж с психологом: кому и зачем нужен

Привлечение профессионального психолога к проведению вводного инструктажа может стать действенным решением для снижения уровня стресса у новых сотрудников и профилактики конфликтов ещё до начала работы. 

На вводном инструктаже психолог выполняет роль медиатора между компанией и сотрудником. Его задача — снять напряжение, выстроить доверительный контакт и показать, что в компании присутствует атмосфера уважения и поддержки. 

Специалист по охране труда проводит инструктаж в соответствии с программой и рассказывает об особенностях компании и объекта, на котором предстоит выполнять работу. Он в первую очередь делает акцент на технической составляющей и существующих рисках. Психолог же дополняет СОТа, разъясняя порядок действий при возникновении спорных и нестандартных ситуаций и отвечая на вопросы работников, возникшие после инструктажа. 

Такая практика в большей степени подойдёт компаниям, в которых персонал работает на удалённых объектах вахтовым методом. Отсутствие стабильной связи с домом, суровые условия труда и быта становятся катализатором для принятия решения об уходе из компании. Любая проблема в таких условиях воспринимается особенно остро.

Действия психолога на вводном инструктаже

  1. Обозначает цель своего участия: помощь и открытый диалог без давления;
  2. Оценивает эмоциональное состояние группы, выявляет тревожные сигналы;
  3. Устраняет мелкие конфликты или недовольство «на старте»;
  4. Формирует у сотрудника понимание, как и к кому можно обращаться с вопросами по безопасности, адаптации и личным ситуациям;
  5. Создаёт основу для дальнейшего взаимодействия без страха осуждения или формального подхода.

Психолог в ходе диалога может выявлять «лидеров», «заводил», «скептиков», «сомневающихся» и подбирать ключ к каждой конкретной группе людей. Безусловно, сотрудники службы охраны труда обладают определённым уровнем эмпатии и могут выстраивать доверительную беседу, но практика показала, что профессиональные психологи дают более значимый результат.

Какие задачи решаются:

  • предотвращение конфликтов ещё до их возникновения;
  • снижение уровня тревожности у новых сотрудников;
  • формирование доверия к работодателю с первых дней;
  • усиление культуры безопасности через поддержку, а не контроль.

Зачастую работники задают вопросы, опираясь на негативный опыт предыдущих мест работы. Задача психолога состоит в том, чтобы развеять сомнения в добросовестности нового работодателя, убрать страх и недоверие. Это позволяет выстроить открытые и доверительные отношения. В атмосфере доверия работники раскрываются, и многие наболевшие вопросы удаётся решить уже на этапе вхождения сотрудников в новую должность. 

После инструктажа психолог остаётся доступен для общения. К нему можно обратиться в любой день и в любое время. Психолог присутствует на всех собраниях коллективов, некоторых совещаниях, касающихся внедрения изменений в области безопасности труда и быта сотрудников.

Опыт внедрения инструмента на вахте

На одном из предприятий, где большинство сотрудников работает вахтовым методом в районах Крайнего Севера, была внедрена практика привлечения вахтовых психологов к проведению вводного инструктажа. 

Суровые условия труда при работе вахтовым методом в районах крайнего севера накладывают свой отпечаток. Уровень стресса, количество конфликтных ситуаций и текучесть кадров в таких условиях несколько выше среднего.

Я искал возможности для предупреждения конфликтов, а не способ решения уже возникших проблем. Необходимо было подобрать ключ к сердцам и умам людей.

Раньше у работников была тенденция жаловаться на мнимые проблемы и бояться говорить о реальных руководству, что приводило к накоплению нерешённых вопросов и конфликтам. 

Призывы к открытому диалогу звучали на собраниях коллектива, доводились через информационные стенды и мессенджеры. Однако это не приносило желаемого результата. Люди копили недовольство и недоверие, а многие проблемы приходилось решать, когда «точка кипения» уже была достигнута. Однако после введения нового формата, вводные инструктажи в большинстве случаев заканчивались открытым диалогом и решением вопросов на месте. 

Через полтора месяца такой работы количество обращений в отдел охраны труда по проблемным вопросам и конфликтным ситуациям от новых сотрудников сократилось почти в 10 раз

Опираясь на негативный опыт прошлых мест работы, некоторые сотрудники скептически относятся к возможности сообщить о проблеме. Они опасаются, что проблема не будет устранена или же сообщение о ней принесёт ещё больше неприятностей. Поэтому важно, чтобы любая озвученная проблема, которая может быть решена немедленно, устранялась сразу после инструктажа.

Если не будет реальных действий и обратной связи, мы лишь укрепим скептицизм сотрудников, и вернуть их доверие будет крайне затруднительно.

Благодаря участию психолога и созданию доверительного диалога, сотрудники стали понимать, что есть куда обратиться с любыми вопросами: к своему непосредственному руководителю, службе охраны труда или корпоративному психологу. Люди начали доверять и верить, что их проблемы будут решаться быстро и справедливо, и обращаться в службу охраны труда с целью предупреждения проблем и конфликтов.

Алгоритм внедрения инструмента

1. Найм квалифицированного психолога;

2. Подготовка кабинета психологической разгрузки;

3. Сбор, анализ и систематизация типовых вопросов работников (СИЗы, порядок обращений и передачи информации, ответственность за деструктивные действия, поощрение инициативы и т. п.);

4. Подготовка справочных раздаточных материалов для сотрудников (схема территории, важные телефоны, ключевые правила);

5. Внесение изменений в регламенты компании, устанавливающие порядок проведения вводного инструктажа.

Читайте также:

Тепловые карты как комплексный инструмент в обеспечении безопасности

07.04.2025
Была ли эта статья полезна?
0
0

Оставить комментарий

Комментарии