Фактические обстоятельства дела
23 августа 2023 года работник цеха в течение рабочего дня неоднократно находился на рабочем месте без каски и в не полностью застёгнутой спецодежде. Указанное обстоятельство было зафиксировано работодателем — АО «Волжский трубный завод» — с помощью систем видеонаблюдения.
Специалист по охране труда организации, выявив нарушение правил использования СИЗ, оформил соответствующий акт-предписание.
Непосредственный руководитель работника — начальник цеха — 31 августа 2023 года издал распоряжение и полностью депремировал работника на 4000 рублей, который, по мнению работодателя, нарушил правила охраны труда на производстве.
Не согласившись с вынесенным распоряжением, работник обратился в Волжский городской суд Волгоградской области с иском об отмене депремирования и выплате ему премий по итогам за август 2023 года и компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. При этом, одним из доводов истца был факт нарушения требований ст. 193 ТК РФ о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Выводы суда
Суд, рассмотрев дело по существу, 23 января 2024 года в удовлетворении иска работника отказал в полном объёме. Не согласившись с первоначальным решением, истец обратился дальше в другие суды с иском. Суды апелляционной и кассационной инстанции с решением Волжского городского суда Волгоградской области согласились и оставили его без изменения. При этом в своём определении Четвёртый КСОЮ от 4 декабря 2024 года по делу № 88-34360/2024 отметил, что:
- Депремирование работника допускается в случае нарушения им правил внутреннего трудового распорядка или установленных правил по охране труда.
- Поскольку депремирование дисциплинарным наказанием не является, то и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий согласно ст. 193 ТК РФ не требуется.
- Депремирование работника является мерой дисциплинарного воздействия в целях его стимулирования к соблюдению правил безопасности, а не дисциплинарным наказанием за совершение дисциплинарного проступка.
Комментарии к делу
Суд законно и обоснованно принял решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Действующее трудовое законодательство прямо провозглашает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В свою очередь именно на работодателе лежит обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Таким образом, работодатель, реализуя свои полномочия по применению мер дисциплинарного воздействия, может использовать различные меры для стимулирования сотрудников к неукоснительному соблюдению трудовой дисциплины. Среди таких мер могут быть депремирование или наложение дисциплинарных взысканий.